如何讓創(chuàng)業(yè)公司擁有迷人的企業(yè)文化？

編者注：本文由@田源和@舒展撰寫，由 @阿古逮得勿潤色和矯正，由@覃超整理定稿。

這篇文章來講硅谷創(chuàng)業(yè)公司的文化。在中國，這是一個被濫用但是卻又缺乏解讀的概念。

一方面，去過硅谷公司的或者是看過很多硅谷公司報道的人，都會驚訝硅谷創(chuàng)業(yè)公司里面如此有奇特且活力十足的文化；

另一方面，對于很多國內(nèi)企業(yè)，卻又對保持公司的文化顯得有心無力；甚至一些草根的創(chuàng)業(yè)者直接覺得這東西虛無縹緲，毫無用處。

到底企業(yè)的文化是否有用？如果你的企業(yè)是 To VC 的，做一筆生意賺一筆快錢馬上退出，那企業(yè)文化有沒有都無所謂。但是，一個企業(yè)要做大，肯定是要有自己獨特的文化，比如現(xiàn)在大紅大紫的小米，或者是傳統(tǒng)企業(yè)新東方等。另外現(xiàn)在很多中國的初創(chuàng)企業(yè)也逐漸開始擁有朝氣蓬勃的文化。

那么企業(yè)的文化究竟應(yīng)該如何建立呢？ 我們看看Facebook的建立過程

很多可能誤以為Facebook的文化是與生俱來，或者是在公司發(fā)展中不由自主地誕生。其實不然，和我之后文章會說的Facebook Growth一樣，一切都是Facebook高層精心設(shè)計的結(jié)果。

Facebook在發(fā)展過程中也碰到?jīng)]有文化，制度很亂的問題。我們來看 Molly Graham 是如何來解決這個問題的。（注：Molly之前一直是Facebook的 engineering director；去年跳到 Quip 當(dāng) COO）

當(dāng)Molly Graham在2008年加入Facebook的時候，整個公司仍然顯得比較雜亂。當(dāng)時Facebook擁有400名員工，但卻需要服務(wù)八千萬用戶，所有人都忙著“趕G超A，除舊立新”， 一場企業(yè)內(nèi)部的整風(fēng)運動勢在必行。而這正是Molly Graham的工作，她不僅要為Facebook講一個為世人津津樂道的故事，還要在公司內(nèi)部為大家樹立一個共同的愿景。

為此，她提出了兩個重要問題：

1）在做大做強(qiáng)之后，我們要成為一家怎樣的公司？

2）我們?nèi)绾胃嬖V外界在Facebook工作是怎樣的一番體驗？

從那時開始，這兩個問題在Facebook內(nèi)部掀起了廣泛的討論。

最終，他們決定用“黑客”來作為自己的標(biāo)簽。“黑客”讓Facebook顯得卓爾不群，它標(biāo)志著Facebook始終擁有著最先進(jìn)的生產(chǎn)力， 旨在通過不斷的創(chuàng)新和實驗來拉進(jìn)世界的距離。

對Facebook和Graham而言， 企業(yè)文化意味著保持企業(yè)建立時的初心，并在高速成長期為員工提供保持創(chuàng)新的動力。為此，她動員了一切可以動員的力量，廣泛聽取員工們的意見，尤其是老員工的意見。她要老員工們用一個詞來形容Facebook，出乎她意料的是，居然沒人提到“黑客”！

 由于擔(dān)心“Hacker”（黑客）這個詞顯得不夠高大上，公司一度避免使用它。 但是用來替代它的“創(chuàng)業(yè)家”等詞語又不夠給力，所幸在接下來的兩年時間里， 員工們逐漸習(xí)慣了以“Hacker”自居。今天 Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。

（地面用地磚拼接出來 HACK 大字）

（ 廣場后側(cè)的大樓上寫著：The HACKER Company ）

關(guān)于如何盡早地制定企業(yè)文化， Graham給廣大創(chuàng)業(yè)者們提供了以下幾點干貨。（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )

1. 公司的文化取決于創(chuàng)始人的氣質(zhì)和牛逼程度。

——企業(yè)文化的80%源自其核心領(lǐng)導(dǎo)人

一家公司往往與其創(chuàng)始人極為相似，從它的個性、強(qiáng)項以及弱點里，你都能看到其創(chuàng)始人的影子。 作為創(chuàng)業(yè)者，在建立企業(yè)文化之前，你首先得認(rèn)清你自己。如果你不是創(chuàng)始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老員工。一個狼性的創(chuàng)始人，往往會帶出一個狼性的公司，例如任正非和華為；一個喜歡藝術(shù)和設(shè)計的創(chuàng)始人，他所創(chuàng)的公司往往也以其工業(yè)設(shè)計而著稱，例如喬布斯和蘋果；而如果創(chuàng)始人優(yōu)柔寡斷，公司就容易錯過發(fā)展的關(guān)鍵契機(jī)而逐漸被淘汰。所以自我認(rèn)知是建立企業(yè)文化的第一步，你才是企業(yè)文化基因的締造者。

在自我認(rèn)知的過程中，創(chuàng)始人應(yīng)該考慮以下幾個問題：

我的強(qiáng)項是什么？

我在哪些事情上特別牛逼？

我在哪些方面做得特別突出過人？

我的朋友們都有哪些相似之處？

別人身上的哪些東西讓我覺得特別傻逼？

我是怎樣做出好決定的？

我在哪些方面做得還不夠好？

回答這些問題，將會直接幫助你制定公司的企業(yè)文化。越早分析出你過人的方面，包括技能、態(tài)度等，你就能越早地將它們運用到商業(yè)實戰(zhàn)中。同樣， 朋友們身上的那些你所欣賞的優(yōu)點將會在招聘的過程中讓你有的放矢。你可以問自己：我怎樣才能在其他人身上發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)點？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你認(rèn)為的“傻逼特質(zhì)”的人，然后聘用剩下的。

知道自己的不足是制定企業(yè)文化和招聘過程中不可或缺的一環(huán)。例如如果你覺得自己不善用人，那你就應(yīng)該雇傭一個知人善任的人。對于你的任何缺點，你都應(yīng)該想方設(shè)法找相應(yīng)的人才來彌補。

如果現(xiàn)在你的公司還很小，你又沒有時間和精力來經(jīng)營企業(yè)文化的話，那么就抽時間把以上幾個問題的答案寫下來。等到實際成熟時再把它們拿出來使用。

2. 定義和反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化

到現(xiàn)在你應(yīng)該有了一系列描述你公司個性的詞匯，明確了公司的長處和短處，需要改進(jìn)的地方，以及你所青睞的人才類型。那接下來你該如何利用它們來指導(dǎo)公司的發(fā)展？亞馬遜開發(fā)產(chǎn)品的策略是在作出產(chǎn)品原型之前就把媒體發(fā)布會的報告寫好，因此他們從一開始就明確在產(chǎn)品發(fā)布時應(yīng)該傳達(dá)怎樣的信息以及如何向公眾解釋這款產(chǎn)品。類似的，就企業(yè)文化而言，你現(xiàn)在就應(yīng)該思考兩年后你希望媒體如何報道你的企業(yè)文化。當(dāng)公司還小的時候，公司的重心永遠(yuǎn)在產(chǎn)品上，但是長遠(yuǎn)來看，強(qiáng)大的團(tuán)隊和文化也是做出偉大產(chǎn)品的重要元素。靜下心來，寫下你的故事以及你的價值觀，想想你希望人們怎么描述你的公司？

這些個性的詞匯將會在公司的方方面面都會被用到，特別是在招聘的時候，它將出現(xiàn)在每一個職位描述上。當(dāng)你寫職位描述的時候，你的腦海里應(yīng)該只有那個唯一的百分之百合適的人選，你應(yīng)該讓其他所有不合適的人明白這不是他們想要的工作。同樣的道理，一個經(jīng)過仔細(xì)推敲的、具體的、富有爭議的故事能幫助你避開那些所有不應(yīng)該被雇傭的人，幫助你平息每一場爭論。這樣的故事并不需要很長，幾句話都可以。但是它要清楚地表達(dá)出你的公司是什么，不是什么。同時，它還要能被用于各種場合去重申你公司的價值和情懷。

在Facebook成長的初期，馬克扎克伯就微軟、蘋果等公司在早期是如何建立企業(yè)文化的問題征求了各位CEO的意見。他得到的最好的建議之一就是列一個簡潔的單子，告訴別人成我們之中的一員意味著什么。十分鐘之后，他給出了這樣的一個單子：

高智商

目的性強(qiáng)

對成功的持續(xù)專注

侵略性和競爭性

高標(biāo)準(zhǔn)，高要求，完美主義

熱愛改變和革新

有讓東西變得更好的新點子

正直

與優(yōu)秀的人相處

做真正有價值的事而不是自以為是

馬克扎克伯格在2006年列出了這個單子，然后在2009年再次把它拿出來，幫助Graham與全公司一起重寫了Facebook 的文化。Graham看到這張單子的時候不禁為之震動，因為它不僅準(zhǔn)確地描述了Facebook的早期文化，還是馬克扎克伯格自己的真實寫照。這張單子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲學(xué)。

于是從這些基本的價值觀出發(fā)，F(xiàn)acebook“自主研發(fā)”了很多新奇酷炫的口號，把它們寫在公司blog里，印在公司T-shirt上， 還有做成好看的海報帖在公司的每一個角落：

（公司墻面和T-shirt上經(jīng)常會出現(xiàn)的宣傳語）

（公司專門聘請藝術(shù)家來給公司作畫）

看到旁邊的相機(jī)了嗎？每半分鐘拍一張照片。為什么要拍照片呢？所有照片制作成快播的視頻，然后來講述這幅卡通墻畫是如何誕生的，進(jìn)而來展示公司文化的建設(shè)過程。這個視頻會被放到公司的招聘頁面，也會被用于其他媒體（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook報道文章里。所以，這一切都是精心策劃和精心設(shè)計的結(jié)果。

3. 對于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)者的建議

對于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)者：請把公司文化的建設(shè)當(dāng)做一個很正經(jīng)很有實際意義的事情去做，不要只限于口頭，或者是招聘文案，或者是公司公眾號的軟文里面。

Facebook給我的印象，很多時候是不惜血本地建設(shè)企業(yè)文化，而且把文化在公司的建筑，活動還有公司產(chǎn)品的點點滴滴里去融入。比如：

(公司前年發(fā)的小冊子，里面說了公司的使命，以及成立以來的各種軼事）

（Team offsite團(tuán)建活動中甜品上畫的是 Messenger 里最新發(fā)布的Sticker圖標(biāo)；看！有pusheen貓！)

(2014年過年時候，PR部門來秀中文；要和中國搞好關(guān)系呀。最大的市場，最大的潛在用戶增長來源。）

（園區(qū)各種古靈精怪的寵物）

最后，讓我們回到現(xiàn)實

2009年，我還沒來到美國讀書的時候，以為美國人都簡單單純，后來留學(xué)了才發(fā)現(xiàn)他們是小事糊涂大事非常較真。

到了美國之后才發(fā)現(xiàn)，人家公司對于品牌文化的宣傳一點不亞于我們的教育：人家是一種更加隱性更高段位的洗腦，而且不只是美國政府在洗，每個企業(yè)這方面也是做得杠杠的。

這就類似于有些人以為只有大和傳統(tǒng)的公司里才有辦公室政治，其實硅谷的科技公司也有；Google里的內(nèi)斗是出了名的；Facebook也有，只是輕了不少。

歸根結(jié)底，有人的地方就有政治，不管是紙牌屋還是麻將桌。而如何最大限度地消除辦公室政治，在接下來的文章中會來闡述。

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