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這可是一般企業HR部門很難享受到的“待遇”：每月，近9萬名員工的信息從指尖滑過。
“他們確實很想解決員工遇到的一些實際問題，而不僅僅是個面子工程”，科銳才到云創始人兼董事長尹武對雷鋒網說。
盡管團隊此前也有過一些服務國央企的最佳實踐，但這次的經歷還是讓他頗感吃驚。
2019年，中國光大集團選擇與科銳國際旗下HR SaaS品牌科銳才到云合作。耗時僅數月，在中國光大集團總部，一期項目成功上線，實現集團總部全模塊數字化管理和全集團近9萬名員工的信息統計；同時，在光大興隴信托，基于科銳才到云HR PaaS平臺，開發了業績核算系統。
據公開信息，中國光大集團股份公司是由財政部和匯金公司發起設立的國有大型綜合金融控股集團。經過37年的發展，業務橫跨金融與實業、香港與內地，機構與業務遍布海內外，擁有金融全牌照和環保、旅游、健康、高科技等特色實業。
這意味著，想要真正為這9萬人在人事、組織、薪資、考勤、招聘、績效等人力資源管理領域解決一些效率、數字化的問題，科銳才到云僅走了萬里長征第一步。
科銳才到云創始人兼董事長尹武
本文主要以中國光大集團為案例，談當下中大型企業人力資源選型HR SaaS產品的核心關注點、實施路徑以及遭遇的挑戰。
新舊轉換的臨界點
先回溯到上世紀60、70年代，那時ERP一詞還未創造，前身MRP、MRP II剛冒出苗頭。80年代國內萌芽期的HR系統以薪資計算、報表錄入為核心模塊，以電算化替代傳統手工業務。
到了90年代，HR系統開始覆蓋人力資源管理領域的組織培訓、薪酬績效、招聘、考勤休假等核心模塊。
2010年開始，“大而全”不再是亮點，系統構建轉而投向更細分、更縱深、更靈活的方式。新的環境下，中國移動互聯網、云計算應用開始經歷爆發期，為HR SaaS的廣泛應用奠定了技術儲備。
如今，中國的市場格局以國際品牌SAP、Oracle、PeopleSoft，國內的e-HR傳統軟件供應商，綜合型軟件服務商用友、金蝶，以及從細分場景切入進而延伸至一體化解決方案的創業型SaaS廠商為代表。
以上述提到的薪酬管控為例。薪酬核算是薪酬管控的核心內容，也往往是集團型人力資源管控的難點之一。從薪酬結構上來講，一般包括固定工資、績效工資、提成、分紅、股權、補助等；同時，根據其崗位性質不同，對實現戰略目標的貢獻度不同，設計不同的薪酬結構。
理想狀態下，薪酬核算系統基于對員工考勤、業績實時透明化的記錄結果，將獎金、提成分配、社保、個稅等進行計算，可大大提升人力資源部門效率。
最開始入局人力資源管理軟件市場，科銳才到云核心切入的正是這一領域。
發展至如今，科銳才到云的HR SaaS解決方案包括人力云、人才云、全員參與云、干部云和生態云。
尹武看到的機會是，
“我們改造的是人力資源場景，相較于其他標的高、金額大、影響面廣，甚至面向組織的戰略轉型，還沒有上升到很高的層面。”
正因這一點，企業員工對HR軟件的參與度以及對最終決策的影響力反倒是逐漸提高。而這種現象，不只是國央企，尹武發現，在很多企業里這種現象開始變得普遍。
國內HR軟件市場經過近40年的發展，已經相對發展成熟，原先有采購能力和意愿的客戶花費高昂金額部署了軟件，如今，替換傳統的臨界點正逐漸逼近。
不久前，國資委印發的《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》為國企數字化改革添了一把火。
“國際品牌早已走下神壇。客戶需要的一定是能夠緊跟中國市場需求變化、滿足企業HR數字化轉型訴求和提供更佳用戶體驗的產品。”
被拔高的品牌“調性”
實際上，中國光大集團經過嚴謹的選型前內外部評估和咨詢，最終并沒有選擇國際品牌。回到國內，大家別具一格的優勢會是什么？
國際品牌多年熏陶下的“調性”，就是很關鍵的一點因素。
尹武所說的“調性”，并非單純產品功能層面的積累，而是在跟客戶溝通時某些較軟性的東西，“能不能說完話，對方還饒有興致繼續與你交流的想法。”
比如，中國光大集團這樣的央企，一直以來都是各大廠商所關注的對象。連尹武也承認，“在創業之前，團隊就曾積累了大量服務大型企業的先進性視野。”
其次才是有一定的技術壁壘，“理解用戶的需求，做出客戶想要的東西。”
從需求上講，作為金融控股集團，中國光大集團對信息安全、保密、可持續、可控等要求極高；同時，人力資源系統項目時間緊、高標準、嚴要求，極為考驗團隊的協作和交付能力。
除此之外，客戶對能夠輸出方法論+技術解決方案的最佳實踐也十分看重。
比如，有些客戶會考慮廠商是否有過從國際品牌廠商遷移到國產平臺的經驗，比如如何保證數據遷移過程的安全可靠性；系統有沒有承載過大量數據，像大型集團企業其員工在幾十萬規模；能不能支持互聯網架構，效果如何等等。
“你的界面可能不一定要很酷炫，但功能確實需要解決不同業務模塊的痛點。”
這種背景下，很多國產軟件在“挑剔”的甲方客戶眼中，僅憑這幾點要求就足以篩掉許多。
此次與中國光大集團的合作，雙方共同構建了具有光大特色、自主可控的HR數字化解決方案“科銳才到云HR SaaS/HR PaaS+光大自建私有云+光大e信”，具備組織架構、人事信息、干部數據、薪資社保、績效考核、自助服務、數據分析等模塊。
值得一提的是，干部管理模塊，是非常典型地專門針對國央企單位才有的需求，“其實就是組織人事，我們在2016年服務另一家企業時，就開發了干部管理模塊，這也成為我們后來服務國央企單位的一個亮點。”尹武對雷鋒網說。
在項目建設過程中，雙方合作實現了中組部對國央企領導干部人員管理和考核要求，金控集團多層級、多維度的年度考核需求，以及金控集團全層級、多口徑的員工數據采集和統計。
接下來，更多密切的合作還在進行中，“底層做好的基礎上，還可以做比較多的業務創新，比如預入職管理，非常適合現在的95后、00后員工操作，同時還達到了管控的目的。”尹武表示。
先上車，別總想著一步到位
這幾年里，HR SaaS在中國用戶市場從無人知曉到備受關注。
2013年前后，以訂閱制替代本地部署的e-HR的HR SaaS軟件開始集中出現，在隨后幾年資本的推動下，薪酬、績效、招聘等細分領域的HR SaaS廠商獲得快速發展期。
據企名片數據統計，2015年至今，提供人力資源管理軟件服務的新增企業已有249家，其中，15、16年為創業項目的爆發期。
雷鋒網發現，不同于其他行業仍在各自為戰，中國的HR IT行業已呈現若干個小生態化面貌，產品層面的一站式橫向擴張，帶來的直接市場結果即為越來越多的資源整合、并購案件發生。
在尹武看來，
“中國的一些優秀企業包括500強在內，其實（人力資源管理）效率還是比較薄弱的。無論資本如何推動市場發展，客戶普遍的專業化、數字化水準還有很大提升空間，需要一個過程。”
例如，在人工智能等前沿技術的應用方面，尹武的態度非常坦誠，“我們不認為自己已經做到了，但是能在客戶剛好有這么一個強需求的時候，給客戶做個技術參考。同時，前沿技術也需要企業客戶在管理上同步跟進，否則新技術也無法落地到實際場景。”
直到如今，企業人力資源部門仍在手工、自研系統、采購的第三方傳統軟件之間來回切換。
一方面，對員工“個體”的關注及集團管控的需求，人力資源管理的跨度已經由HR部門逐漸深入到各級部門乃至全員；另一方面，盡管如今人力資源部門越來越受到企業的重視，但相比招聘等模塊，其他方面的投入對企業決策者來講，很難看到對業務產生立竿見影的效果。
這導致的結果是，企業前臺業務在迅速變化，根本不會理會HR系統等偏后端軟件能不能反應過來。
時代變了，企業自身對人力資源部門的定位卻仍不清晰，對人力資源信息化建設的投入度也遠遠不夠。人力資源包括IT和服務市場低滲透率的背后，機會與挑戰并存。（雷鋒網）
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